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Arbeiten im Team

Alleine stark, gemeinsam stärker

18.08.2014
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Von Verena Arzbach, Hamburg / Im Apothekenteam müssen Menschen mit unterschiedlichen Werten und Ansichten eine gemeinsame Basis für die Zusammenarbeit finden. Wie das gelingen und wie aus unterschiedlichen Persönlichkeiten ein starkes Team hervorgehen kann, erklärte die Diplom-Psycho­login Karen Knipping vom Schulz-von-Thun-Institut in Hamburg bei der Jubiläumsveranstaltung der Apothekengewerkschaft Adexa.

Menschen verhalten sich unterschiedlich, da sie verschiedene Werte und Bedürfnisse haben, die sie antreiben. »Für die Arbeit in einem Team ist es enorm wichtig, dass die Mitglieder trotz ihrer Unterschiede gemeinsam an einem Strang ziehen«, sagte Knipping. Solidarität, also das Zusammengehörigkeitsgefühl, sei ein wichtiger Aspekt erfolgreicher Teamarbeit. Das bedeute, die Ideen und Aktivitäten anderer in die Verfolgung eines Ziels mit einzubeziehen. Diese Haltung entstehe aber nicht einfach von selbst, vielmehr müsse der Teamgeist gepflegt werden, betonte die Psychologin.

Um die persönlichen Unterschiede und damit die Schwierigkeiten beim Aufbau eines Teams zu verdeutlichen, stellte Knipping das Riemann- Thomann-Modell vor (siehe BVpta: Betriebliche Altersvorsorge). Dieses Persönlichkeitsmodell soll dabei helfen, Unterschiede verschiedener menschlicher Typen und ihre Auswirkung auf die Kommunikation und Beziehungen zu verstehen. Psychologen unterscheiden anhand dieses Modells vier verschiedene Grundausrichtungen und zwar das jeweils vorherrschende Bedürfnis nach Nähe oder Distanz, Dauer oder Wechsel. Je nachdem, welches Bedürfnis einen Menschen am stärksten prägt, stehen entsprechende Werte und Motivationen im zwischenmenschlichen Verhalten im Vordergrund, erklärte Knipping.

Der Nähe-Mensch fühlt sich dem Modell zufolge sehr wohl in einem Team, er strebt nach Harmonie und kann sich gut in andere hineinversetzen. Allerdings hat er Probleme damit, Konflikte auszutragen. Der Distanz-Typ hingegen tut sich mit Teamarbeit eher schwer, er arbeitet lieber eigenverantwortlich und schätzt Rationalität und Sachlichkeit. Menschen mit einer Dauer-Orientierung lieben klare Strukturen und Ordnung. Sie legen großen Wert auf Sicherheit, Planung und Organisation, gehen aber nur ungern Risiken ein. Das wiederum ist kein Problem für den Wechsel-Menschen. Er ist außerdem flexibel, handelt spontan, braucht häufiger Veränderungen und passt sich nicht gerne an. Dabei ist er meist besonders kreativ und energiegeladen.

In einem funktionierenden Team müssten alle vier Grundausrichtungen berücksichtigt werden, so die Psychologin. Jedoch betonte Knipping, dass sich niemand eindeutig nur einem Typen zuordnen lasse. »Jeder hat alle diese Bedürfnisse, manche sind bei einer Person stärker, andere weniger ausgeprägt.«

Andere Werte

Demnach beurteilen die verschiedenen Mitglieder eines Teams den Stellenwert von Wir-Gefühl, Solidarität und Eigenverantwortung ganz unterschiedlich. Jedes Team muss daher laut Knipping eine Balance zwischen den vorhandenen Gegensätzen finden. »Wenn nur noch der Wir-Gedanke im Vordergrund steht, kommt es zu einer regelrechten ›Friedhöflichkeit‹, so Knipping. 

»Das heißt, alle sind nur höflich und nett zueinander, jeder scheut Konflikte und niemand entwickelt eigene Ideen, wenn er nicht sicher ist, dass die anderen seine Meinung teilen.« In einem funktionierenden Team müsse neben dem Wir-Gefühl auch immer ein gesundes Maß an Eigenverantwortung bei den einzelnen Teammitgliedern vorhanden sein. »Erfolgreiche Teamarbeit ist immer ein gelungenes Zusammenspiel von Akzeptanz und Konfrontation, das zu individueller und gemeinsamer Entwicklung führt«, so Knipping.

Die vorgestellten Persönlichkeits­typen sind aber nicht nur in einem Team vertreten, sie spiegeln auch unterschiedliche Facetten jedes Einzelnen wider. »Das heißt, jeder muss – neben dem Arbeitsteam – auch ein eigenes inneres Team leiten«, so Knipping. Auch das laufe nicht immer ohne Konflikte ab. »Oft verspüren wir verschiedene Bedürfnisse, die schwer miteinander in Einklang zu bringen sind. Um nach außen hin klar zu kommunizieren, brauchen wir auch eine innere Klarheit«, sagte sie. Das Zaubermittel bei inneren Konflikten sei ein Zeitaufschub. »Erbitten Sie bei einer schwierigen Entscheidung Bedenkzeit. So können Sie sich Ihres inneren Teams bewusst werden und die verschiedenen Pole miteinander in Einklang bringen«, riet die Psychologin.

Einig im Inneren

Es sei für jeden Einzelnen wichtig, sich ein funktionierendes »inneres Team« zu schaffen. Die unterschiedlichen Aspekte der eigenen Persönlichkeit bilden dann idealerweise ein gestärktes Wir im Inneren, das letztlich auch die Teamfähigkeit erhöht. Wichtig sei dabei, alle eigenen Teammitglieder zu erhören, so Knipping, auch die vermeintlich nega­tiven. Diese Persönlichkeitsanteile dürfe man nicht dämonisieren.

Werden diese längere Zeit unterdrückt, verschaffen sich die verdrängten Persönlichkeitsanteile irgendwann in einem emotionalen Ausbruch Luft. »Es gehört zum Leben, auch mal nicht mehr weiter zu wissen«, sagte Knipping. »Es ist eine Stärke, dazu zu stehen und das auch zuzugeben.« /

Phasenmodell der Teamentwicklung

Der Weg zur erfolgreichen Teambildung lässt sich in folgende Stadien einteilen:

Forming Einstieg und erster Kontakt: Die Teammitglieder finden sich zusammen und verständigen sich auf ein gemeinsames Ziel.

Storming Auseinandersetzung und Streit: Die Teammitglieder tragen Konflikte aus.

Norming Die Teammitglieder klären, wo sie gemeinsam hinwollen und finden Regeln, um ihr Ziel gemeinsam umzusetzen.

Performing Leistung: Das Team setzt das entsprechende Projekt gemeinsam um.

Reforming nach Erreichen des Ziels: Die Teammitglieder müssen klären, ob noch jeder mit im Boot ist, gegebenenfalls ändern sich daraufhin Ziele und Werte.