PTA-Forum online
Arbeitsverhalten

Umgang mit Drückebergern

In Apothekenteams gibt es immer wieder einmal Kollegen, die unmotiviert und lustlos zur Arbeit kommen und versuchen, den Berufsalltag mit möglichst geringem Arbeitseinsatz zu bewältigen. Dieses Verhalten kann sich negativ auf das gesamte Team auswirken.
Andreas Nagel
10.09.2020  08:30 Uhr

Als »Drückeberger« bezeichnet man umgangssprachlich einen Mitarbeiter, der an seinem Arbeitsplatz nur das Nötigste tut und versucht, jede zusätzliche Aufgabe möglichst zu vermeiden. Dieser Mitarbeiter kommt morgens häufig zu spät in die Apotheke, überzieht Pausenzeiten oder verschwindet bei voller Offizin unter einem Vorwand aus dem HV. Er zeigt wenig Eigeninitiative und bringt sich in Teambesprechungen kaum ein. Sein Umgang mit Kunden ist häufig unfreundlich, lustlos oder gleichgültig. Er fehlt häufig wegen Bagatellerkrankungen, versucht aber trotzdem, sich immer frühzeitig die besten Urlaubs- und Arbeitszeiten zu sichern. Dass seine Kollegen wegen dieses Verhaltens häufig mehr arbeiten müssen, nimmt er entweder gar nicht wahr oder es ist ihm egal. Solche Mitarbeiter werden auch gerne als »Minderleister« oder »Low Performer« bezeichnet.

Die Gründe für das negative Verhalten können sehr unterschiedlich sein. Vielleicht hat der Mitarbeiter ganz allgemein kein Interesse an seiner Arbeit oder sogar das Gefühl, den falschen Beruf gewählt zu haben, weil ihm die fachliche Tätigkeit einfach keinen Spaß macht. Vielleicht sind aber auch die Arbeitsbedingungen in der Apotheke der Grund für sein Verhalten, zum Beispiel fehlende Anerkennung, Benachteiligung gegenüber Kollegen, ungerecht empfundene Behandlung, Meinungsverschiedenheiten mit Chefs und Kollegen oder ein als zu niedrig empfundenes Gehalt. Oder der Mitarbeiter hat ganz allgemein die egoistische Arbeitseinstellung, mit minimalem Aufwand möglichst viel zu erreichen. Eventuell sind aber auch private Probleme der Grund für die geringe Leistungsbereitschaft. Für die Apotheke führen diese Mitarbeiter wegen ihres geringen Einsatzes nicht nur zu wirtschaftlichen Nachteilen sondern meist auch zur Unzufriedenheit der übrigen Kollegen, weil sie Arbeiten dieses Mitarbeiters zusätzlich erledigen oder nachbessern müssen.

Verhalten nicht hinnehmen

Manchmal wird die Arbeitsweise des faulen Mitarbeiters vom Team lange Zeit geduldet, weil sich alle Teammitglieder scheuen, den Kollegen auf sein Verhalten anzusprechen - aus Angst vor einer Diskussion, die die persönliche Beziehung verschlechtern könnte. Aber solange sich der betreffende Mitarbeiter für seine Arbeitsweise nicht rechtfertigen muss, hat er meist auch keinen Grund, sein bisheriges Verhalten zu ändern. Manchen Mitarbeitern ist auch gar nicht bewusst, dass sie aufgrund ihres Verhaltens als Drückeberger angesehen werden. Unterstellen Sie dem betreffenden Mitarbeiter daher nicht unbedingt Vorsatz oder böse Absichten.

Der Mitarbeiter sollte unbedingt auf sein Verhalten angesprochen werden. Als Gesprächspartner eignet sich vor allem eine Person, die dem betreffenden Mitarbeiter besonders vertraut ist oder ein langjähriger Kollege. Wenn keine dieser Personen das Gespräch führen möchte, ist es Aufgabe des Apothekeninhabers, den Betreffenden anzusprechen.

Wählen Sie für das Gespräch einen Ort, an dem Sie ungestört sind. Sagen Sie dem Kollegen einleitend, dass Sie gerne mit ihm zusammenarbeiten, um eine positive Gesprächsatmosphäre zu schaffen. Erwähnen Sie dann, dass Ihnen etwas aufgefallen ist, worüber Sie gerne mit ihm sprechen möchten. Oder Sie beginnen mit der Einstiegsfrage: »Darf ich Dir heute einmal etwas Persönliches sagen?« Das vermutlich folgende »Ja« des Kollegen ist die Erlaubnis, nun auch etwas Kritisches zu äußern. Sagen Sie, dass es Ihnen schwerfällt, ein etwas heikles Thema anzusprechen. Weisen Sie dann auf die störende Verhaltensweise hin: »Ich möchte Dir nicht zu nahetreten und es fällt mir wirklich sehr schwer, Dir das jetzt zu sagen. Aber mir ist aufgefallen, dass Du häufig trotz voller Offizin aus dem HV verschwindest.« Zeigen Sie dann die negativen Konsequenzen des derzeitigen Arbeitsverhaltens auf, zum Beispiel auf Kunden, Kollegen, Arbeitsabläufe oder Qualität.

Eine gute Möglichkeit, Kritik auszudrücken ist es, Ich-Botschaften zu verwenden. Besser als »Ständig überziehst Du Deine Pausen«, ist es zu sagen: »Damit alle Kollegen eine Pause bekommen, finde ich es wichtig, dass die Pausenzeiten eingehalten werden.« Der Wechsel vom »Du« zum »Ich« nimmt meist die Schärfe aus den Aussagen. Wenn es in die Situation passt, können Sie dem Kollegen auch eine psychologische Brücke bauen, indem Sie sagen: »Ich vermute, dass Dir diese negativen Auswirkungen wahrscheinlich noch gar nicht aufgefallen sind.« Wenn Sie auf diese Weise keine bösen Absichten unterstellen, fällt es dem Kollegen leichter, positiv zu reagieren und sein Verhalten kritisch zu überdenken.

Gründe erfragen

Geben Sie dem Kollegen dann Gelegenheit, sich zu dem Thema zu äußern. Versuchen Sie bei Bedarf, die Gründe für sein Verhalten in Erfahrung zu bringen. Wenn es an der Art der Tätigkeit liegt, kann vielleicht der Wechsel in ein motivierendes Aufgabenfeld oder die Beseitigung von demotivierenden Arbeitsbedingungen das Verhalten verändern. Stellen Sie anschließend dar, welche Verbesserungen oder Veränderungen erwartet werden und fragen Sie den Mitarbeiter nach eigenen Lösungsvorschlägen. Halten Sie das gesamte Gespräch so kurz wie möglich. Ihr Kollege muss sicherlich zunächst einmal verarbeiten, was Sie ihm gerade gesagt haben. Er reagiert wahrscheinlich betroffen, vielleicht aber auch verlegen oder gereizt. Beenden Sie das Gespräch daher so schnell wie möglich. Je länger das Gespräch dauert, desto größere Bedeutung bekommt das Thema.

Wenn sich der Mitarbeiter anschließend um Veränderungen bemüht, sollte das Team unbedingt an ein lobendes oder anerkennendes Wort denken. Verstärken Sie alle positiven Bemühungen durch ermutigendes Feedback. Auf diese Weise sorgen Sie dafür, dass das neue Verhalten dauerhaft beibehalten wird und der Kollege nicht wieder in sein altes Arbeitsverhalten zurückfällt.

Bedenkzeit einräumen

Falls Sie das Gefühl haben, der Mitarbeiter könnte durch das Gespräch völlig überrascht werden, weil ihm die Auswirkungen seines Verhalten auf das Team gar nicht bewusst waren, so können Sie ihm auch Gelegenheit geben, zunächst in Ruhe über Ihre Aussagen nachzudenken, indem Sie sagen: „Du brauchst Dich jetzt nicht sofort dazu zu äußern! Ich schlage vor, dass Du einmal in Ruhe über dieses Thema nachdenkst und wir morgen über eine Lösung sprechen.“ Hinter diesem Vorschlag steckt die Erkenntnis, dass sich viele Dinge leichter und weniger emotional besprechen lassen, wenn man eine Nacht darüber geschlafen hat.

Den Chef informieren?

Eine gemeinsame Lösung im Team ist meist besser als den Mitarbeiter auszuschließen oder sich beim Chef zu beschweren. Wenn das kollegiale Gespräch mit dem Mitarbeiter allerdings nicht zu einer Lösung führt, kann das Team durchaus ankündigen, den Chef zu informieren, falls sich das Verhalten nicht ändert. Wenn auch diese Ankündigung nichts bewirkt und der Mitarbeiter sein bisheriges Verhalten trotzdem beibehält, sollte tatsächlich ein gemeinsames Gespräch mit allen Kollegen und dem Chef stattfinden. 

Mehr von Avoxa